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区块链领域有许多公司正在实验新的组织架构。比如混合分层模式、“合弄制（holocracies）”，或是类似位于布鲁克林以太坊创业工作室ConsenSys的CONE那样，自由市场驱动的网状网络。
区块链是一种去中心化技术，粗略看来，在考虑组织架构时，接受类似的思想是非常有意义的。
CONE版本以及其他类似模式，创建的是一种乌托邦式的市场驱动企业模式，其中每个人都能做他们享受且擅长的工作。它意味着在更大的组织中建立微型经济，允许员工为自己发言，类似于企业选择风投公司获得种子资金的方式。
但在实践中没有任何事情可以实现乌托邦。
在20世纪60年代后期，特别是在法国、英国和美国的年轻人中，乌托邦出现了显著的改变，从彻底的转变到个人的改变，从革命到欲望的转变。封闭乌托邦空想的这种自我反省在20世纪极权主义倾向之前的19世纪70年代早期是十分必要的。纳粹德国，斯大林的苏联，毛泽东的中国，以及美国的企业都宣告了他们的乌托邦认证——但伴随着乌托邦的实现的是极少的个人幸福感和自由。
人们需要清除“乌托邦”，因为某种程度上来说它要对这些极权主义政权负责任，也因此推动了乌托邦观念的革新。
听起来有些熟悉?如今，乌托邦仍然存在，但是需要进行修正。乌托邦想法的实际执行正是组织文化的挑战所在。
无论组织架构如何，组织不可能存在于真空中。除了文化上的挑战和微小的偏见，种族、性别、性和社会经济背景的问题仍然存在。而大多数的扁平化组织最终都因为迎合白人，刻板性别印象的文化而走向终结。
这也是为何寻求去中心化组织架构的公司需要进行改变原因。他们不能完全、不加选择地采取乌托邦理念。公司必须变得更务实，才能创造有机多样化和自主选择的文化。
如果你想要发展这类文化，以下几点是需要你注意的:
目标在于混合文化。
混合文化的员工会努力寻求共识，共同努力，但其中肯定有一个适当的结构。他们不使用企业环境中普遍的传统角色和层次结构。
想一想Zappos等公司的合弄制。混合文化比传统组织更能带来活力且更去中心化，但他们并不是扁平化组织。更多是基于共识的模式。人们专注于他们知道的需要落实的事情，而当人们协助不同的功能时，流程会变得顺畅。这其中过程会让人感觉到非常流畅和有机化。
每个组织都必须找到自我平衡的方式。你可能不需要大多数公司的传统等级架构。但你也必须认识到，当人们说他们是一个真正的扁平化组织时，他们通常是把事实夸大一些。
理解真正的公平。
作为创始人，你将更多的人添加到自己的团队，你的精力就会更多被分散。但是仅仅考虑你的极限并不是你最终的目标，不管那到底是多少。你需要一个团队来实现这个目标，而这个团队需要进行调整和授权。
通过包容和慷慨，你可以创造一种集体所有，具有包容性的文化。很多公司都在谈论他们的扁平化结构，以及每个人是获得如何“公平”的。当涉及到公平的时候，所有的决定都取决于你自己。
让员工自主选择
扁平化组织的理念往往面临这样一个问题——谁来处理承担后果？如果每个人都进行自主选择，那么谁来承担那些没有人想要做的工作?
这一点是通过营造一种每个人专注于他们所负责的事情，承担未达到理想目标的后果的状态来完成的。责任的分配让人们能够做自己喜欢的事情。
大部分团队成员需要进行自主选择。通过给予人们选择，你营造了更加多样化和包容性的团队。而这也同样让你不需要太担心谁来承担后果。每个人都准备好，也乐于完成他们的部分。
寻找合适的方法。
无论你选择的是标准的层次结构，还是扁平的组织，成功的关键是以方法为导向。
首先是从第一天开始建立方法。你将如何开发你的软件?你将如何成功推出一个产品?你将如何使每个人都认同你的目标?
专注于你的过程可以让你对自己用不同的方式进行实验得到的进步感到安心。你不需要一个真正的等级制度，因为每个人都在一套共同设想下执行工作。
适应增长的问题。
总的来说，组织文化正在经历改革。
如今，团队包括远程工作人员和独立承包商网络。而且许多公司正在向分布式团队过渡。他们正在使用专家网络——即那些可能同时跟进多个公司不同项目的人。
而这会带来一系列问题。你要如何确保你的IT专员能够随时响应你的需求呢?当她需要工作的时候，她怎么知道她可以依靠你呢?有没有办法整合不同公司的人，这样他们就能获得利益和安全感?
这些问题的答案非常复杂。人们试图用一种新型网络和组织模式应对这些问题。每一家公司将需要自主决策，但随着有机文化的发展和成熟，最终将会形成结构更自然，具有流动性的组织。
作者：Samantha Radocchia
翻译：cici@比特财经
网址：https://www.forbes.com/sites/samantharadocchia/2018/04/27/how-to-develop-an-organic-culture-within-a-blockchain-company/#419cea304901
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