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台湾学者称，如果富士康的生产管理制度扩散开来，不单是代工企业工人的悲剧，也是全球工人的悲剧
章轲
继10月8日《第一财经日报》率先披露《富士康调研总报告》后，9日至10日，内地及港台20所高校百余名师生在京聚会，并联名向全国总工会、富士康集团、苹果公司等发出公开信。
“我们关注富士康事件，不仅出于学者的良知。更主要在于，我们意识到作为世界最大的代工企业，富士康的生产管理制度一旦扩散开来，不单是代工企业工人的悲剧，也是全球工人的悲剧。”台湾世新大学社会发展研究所教授黄德北对本报记者说。
学者痛斥“资本之恶”
9日8时许，本报记者赶到北京大学中国社会工作研究中心会议室时，只有几十平方米的会议室里已经挤满了人。参与调研的中国香港、台湾高校的师生也到了现场，还有专程从美国赶来的社会学家李静君等人。
这些高校的师生来自北京大学、清华大学、中国人民大学、中国政法大学、南京大学、广州大学、香港理工大学、台湾大学等。讨论会上，学者们对富士康的种种问题进行了厉声痛斥。
“这是一种资本之恶与权力之恶的叠加。”清华大学社会学系教授郭于华说，富士康的生产管理制度，剥夺了员工的社会生活，消除了其社会性。跳楼事件后出现的“员工关爱中心”演变成“对员工的监控中心”。
“劳资关系严重失衡是富士康问题的根源。”北京大学社会学系副教授卢晖临认为，“只有将劳资关系重新调整，才能解决富士康问题，乃至大量企业的农民工问题。”
曾经在富士康工作过16年、做到“公司重要执行层管理干部”的张厚飞也出席了此次研讨会。他于今年7月从富士康辞职，理由是发现富士康长期克扣、托欠加班工资，欠缴和未全额缴纳社会养老保险费及住房公积金，更没有为那些在有毒有害工作环境下的员工做职业健康检查。
张厚飞告诉本报记者，虽然富士康在很短的时间内成长为世界最大的代工企业，但企业管理严苛、死板，管理风格粗暴；员工只是在重复机械性地劳作，身心疲惫，长期处于亚健康状态。
《公开信》的建议
会上，主办方印发了《富士康调研总报告》和6份专项报告，以及《致富士康' 科技集团总裁郭台铭先生的一封信》、《致苹果公司的公开信》和致全国总工会领导的信件等。
在给全国总工会领导的信中指出，在富士康号称工会覆盖率100%的深圳厂区，高达32.6%的被访工人不知道富士康有没有工会甚至以为没有工会；84.8%的工人表示自己没有参加工会。富士康企业工会或是开展主要由办公室人员参与的活动，或是开展向管理层谄媚的所谓“誓师大会”，完全无视工人的需求。
在写给郭台铭的公开信上，学者们表示，最近富士康在大陆快速扩张，意欲打造一个规模多达150万人的“代工帝国”。而此前郭台铭公开表示，员工自杀与富士康的管理没有直接关系。将这两者联系起来，难免忧虑：一个在生命惨剧面前缺乏深入反思的“巨无霸”企业，其快速扩张除了带来自身竞争力增强、股东财富数字上涨外，会给广大工人带来什么？
《致苹果公司的公开信》主要由香港、台湾高校的师生撰写。台湾大学教授夏铸九对本报记者表示：“富士康在很大程度上依赖于顶级科技公司的生产订单，其背后的‘凶手’是那些品牌商们。因此，有必要通过品牌商的压力，督促富士康进行生产制度和管理等方面的改进。”
学者们建议苹果、诺基亚、惠普、戴尔、索尼等富士康的买家，改革采购模式，提高单价，以确保工人有生活工资，并就其供应商的工人压力和工作条件展开调查，敦促供应商保障工人合法权益。
清华大学、北京大学等高校的专家学者们还提出三点建议：要求富士康继续改善工厂管理制度，切实维护工人的合法权益和尊严；切实加强地方政府对企业的监管；适时调整劳资关系，完善基层工会组织建设，加强对工人的劳动保护。
保护劳工权益先护法律底线
“代工帝国”富士康的一些不为人知的“秘密”，在本报上周披露之后，劳工权益保障问题再次成为社会热点。这两天，“两岸三地”20所高校百余名师生在京聚会，并联名发出公开信，吁请维护劳动者合法权益和尊严，并进一步提高劳动者的工作和生活质量。
今年5、6月间，当发生在富士康的员工轻生悲剧一再上演之时，我们曾规劝这家企业学会自省，对其自身管理模式、对其在处理劳资关系上的一贯做法深入反思。我们也曾规劝，富士康要学会善待员工，而不是把人看作流水线上能够活动的螺丝钉，回归员工有情感、有心理需求的本色，重塑管理模式，建立更有温情、更有人文色彩的管理制度。
不过，富士康上述这些新被揭开的“秘密”，却在表明，这家曾经一再引发强烈社会关注的庞大企业，其中的问题绝不仅仅是管理模式值得推敲这么简单。从滥用学生劳动力、严苛的规训与惩罚到涨薪“明升暗降”，个中的矛盾与冲突，涉及的却是劳动者的尊严与法律的底线保障。
说白了，这家在出过不少事情之后还宣称有很多人排队想进公司大门的企业，并未真正把劳工的尊严与法律的底线放在应有的位置上。在这家企业的逻辑里，劳资关系已被大大简化为资本与“螺丝钉”。在这里，劳工的尊严、劳动者对体面劳动的向往，仍然只是一种理想。
很多人也相信，尽管“代工帝国”富士康近年来在对待劳工方面问题不少，但平心而论，在中国的企业丛林里，这家企业并不能被纳入到最不规范甚至恶劣的企业群体当中。一些知名或不知名的、规模或大或小的企业，借助资本的明显强势，利用劳资利益博弈的天平机制还不健全，在侵犯劳工权利方面，事端可谓不胜枚举。
在一些企业，劳工依法享有的收入得不到必要的保障。每每略有提升劳工工资的举措出现之时，即有来自资方和某些社会“精英”的高调反对声音立刻出现。可叹劳工处于弱势地位，在话语权争夺上毫无还“嘴”之力。不仅如此，资本在追求利润的最大化过程中，还出现工作条件和劳工利益的所谓“向下竞争”，诸如强迫性劳动、使用童工、工作时间过长、无报酬加班、体罚、性骚扰等林林总总的问题，触目惊心。
在一些企业，劳工的工作环境得不到起码的改善，职业病高发的问题，依旧现实地摆在眼前。目前，中小企业的职业病发病率尤其高，如2008年超过半数的职业病病例分布在中小企业，特别是69.85%的慢性职业中毒病例分布在中小企业。同时，职业病高危、高发群体不是在正式企业工作的职工，而是以农民工为主的流动群体。
还有不少企业，管理模式僵硬，不人性，员工的精神健康大受影响。富士康当然是其中的典型。而要值得注意的是，富士康固然是树大招风，但一些寂寂无名的中小企业苛待员工的行为，却得不到应有的监督。个别地方政府信奉GDP至上的发展观，对辖内企业不人性甚至不法之举，睁一只眼闭一只眼。这是劳工利益得不到很好保障的又一个重要原因。
无疑，只要劳工的正当、合法权益得不到应有的保护，则必然使得劳资纠纷不断增加。诚然，劳资矛盾与冲突的存在是一个市场经济社会的常态，但如果这个问题超越了一定的程度，常态就会变成非常状态。目前，劳资矛盾已经成为一些群体性事件的重要诱因，就是一种说明。其实，有矛盾、有冲突并不可怕，可怕的是劳资双方的博弈天平总也回不到平衡状态，可怕的是资本控制劳工、资本所得挤占劳动所得的现象仍在不断强化。
要改变这样的现状，依靠的还是有识者近来一直在不断强调的那些办法。保护劳工权益，要更多地依赖工会组织的力量、增强劳工的集体谈判能力；保护劳工权益，要靠政府部门的有效监管，靠政府与企业、其他社会机构之间的协调机制的建立与完善，还要靠企业的自觉，本着良善的原则，努力构建和谐的企业文化、建立融洽的劳资关系。关键在于，这些办法要从字面变成现实。
在这里，须强调的其实还是劳工的尊严与法律的底线保护。一些企业如果做不了更多，那就请从尊重劳工作为人的起码尊严做起，请从遵守法律的底线保障做起。这意味着，企业必须恪守相关的劳动法律法规，履行职业病防治的法定义务——如此，弱势的劳工群体的利益，才能得到起码的保护。
