为何HR频频陷入是非 _ 东方财富网

针对网络上流传的“工位宣读裁员”视频一事，神州优车发布说明，解释了事情的前因后果，HR先后四次与员工协商沟通未果，当天本来在会议室与其解除劳动合同，宣读期间员工离开并表示要通知就去工位，随后HR至其工位完成宣读。官方回应还称，HR的行为于情有失，还需要讲究方式方法。目前公司已按照法律法规给出裁员补偿方案。

其实，不仅是神州优车，这几天又陆续爆出不少企业年底裁员的消息，一家在线职场社交平台甚至流传着一份“年终企业裁员名单”，不少相当知名的互联网企业赫然在列。

也因此，我们抛开个案不谈，更需反思和探讨的是：为什么近来频频出现互联网企业和员工的人事纠纷？这背后是否反映出某种互联网经济的变化？在此过程中，企业和员工又当各自采取怎样的方式加以回应？所谓“工作还需讲究方式方法”，显然是把责任全部推给了当事HR。当HR背负着裁员KPI时，就如同当年企业扩张时承担着招聘KPI一样，他们只不过是执行者。

互联网经济这几年的大环境不如以往，基本已经成为行业共识。互联网经济经历了电商、OTA(在线旅游服务)、共享经济、互联网金融等多轮黄金发展期，企业获得巨额融资，为了完成市场占有率大肆烧钱，其中就包括无节制的用人需求，以及几乎没有合理预算的用人成本支出。如今，互联网寒冬降临，电商领域除了少数几个头部厂商外，其他垂直类电商日子都不好过。共享经济方面，自从共享单车“两雄”风光不再、滴滴顺风车下线后，正经历着长达一年的停顿，几乎已经相当于从风口掉下来。至于互联网金融，今年的不景气可谓人所共知。再加上人口红利释放殆尽、经济大环境出现变化，也意味着互联网企业员工的高薪、高成长等增长红利成为过去式。

从去年开始的众多互联网企业裁员风波，也是一脉相承的逻辑使然。企业开始回归经济体运行规律，一旦面临融资减少、经营持续亏损，承受来自市场竞争和投资人的巨大压力，就必须采取自救手段，而裁员是最容易见效的“降本增效”的手段，不仅国内如此，国外亦然。

但对于企业而言，裁员毕竟会给被裁员工以及仍然在职的员工带来情感伤害，导致员工对企业的归属感下降。这也要求管理层思考：企业的员工关系管理应走向何方？显然，再采取以往的招人大撒币、福利大比拼模式已经不合适了，控制人力规模和成本、不断提升人效考核成为必然。许多企业在精简人员后，在职员工也要承担更多的工作，才能填补减员空白。员工将面临更长时间的加班、更严格的绩效标准。在如今的寒冬下，大部分在职员工可能还是会选择忍受，不想失去工作。不过，企业要想到的是，一旦经济回暖，在现有员工的长期激励以及对外招聘上，拿什么留人、招人？当以往惯用的员工“主人翁意识”、“创业者责任”等说法在员工中失去认同，企业与员工之间除了一纸劳动合同外，还能靠什么维系双方的情感纽带？

显然，在“被迫”采取裁员行动时，更为合理的经济补偿、更为被裁员工考虑的协商方式，至少能在某种程度上缓解因裁员所造成的企业与员工关系紧张。而对依旧在职的员工，管理层对企业所承受的种种压力等客观情况也应该进行更为具体的说明，在可承受范围内为在职员工多提供一些激励举措，至少能安抚人心。

作为员工，也应明白，每一轮经济波动之际，企业精简人员、优胜劣汰是不可避免的。如果希望能留住自己的工作，不至受此影响，那么，一方面要在日常不断提升自己的专业能力，与此同时，也可探索一专多能的人生多元化发展道路，做好成为“斜杠青年”、“斜杠中年”的准备。如此，如果我们在某个公司或者某种职业上的“寿命”会缩减，起码在人生发展的道路上还有更多的选择和可能性。